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“Implante de microchips en empleados. ¿Sería legal en España?”, artículo de Raúl Rojas, socio de ECIJA, para revista Byte.

Un mundo en el que los trabajadores visten los mismos uniformes, diferenciados por colores en función de la clase laboral a la que pertenezcan, se encuentran codificados biológicamente con microchips implantados que les permiten el acceso a lugares de trabajo, de ocio o a sus propios hogares y les inhiben de sus emociones por razones de mayor productividad y por la propia seguridad del “Colectivo”.

Este es el guión que presenta el film “Equals” (2015) sobre una sociedad utópica futurista, a caballo entre las ya clásicas obras de “1984” de George Orwell (1949) y “Un mundo feliz” de Aldous Huxley (1932).

Si bien esta particular predicción no deja de ser ciencia-ficción, que no se asuste el lector, no es menos cierto que los avances tecnológicos de los que actualmente somos testigos parecen reflejar ciertos destellos de esa futura sociedad. La cuestión será si en ese futuro incierto, la tecnología estará al servicio del ser humano o será el ser humano objeto de esa tecnología.

Uno de esos destellos es la implantación de microchips en trabajadores que lejos de ser una quimera ya es una realidad

Uno de esos destellos es la implantación de microchips en trabajadores que lejos de ser una quimera ya es una realidad. Es el caso de New Fusion, una compañía belga de software especializada en marketing digital, que ha saltado a la primera plana de todas las noticias por haber implantado un microchip en siete de sus doce empleados, como ya hiciera también en 2015 la empresa sueca Epicenter. Estos dispositivos consisten en una funda de cristal del tamaño de un grano de arroz, y utilizan una tecnología de reconocimiento por radiofrecuencia (RFDI) que permite identificar al portador con un número de serie individual y ser gestionado desde una aplicación de teléfono móvil.

Por el momento parece que las finalidades de estos dispositivos son las de mera identificación del empleado para su acceso a determinadas estancias, servicios o sistemas informáticos corporativos, pero las utilidades y posibilidades se antojan casi infinitas.

Técnicamente estos microchips podrían almacenar y transmitir cientos o miles de datos sobre la localización exacta del empleado, incorporando dispositivos de geolocalización, ofreciendo datos de tiempos de trabajo y horario de entrada o salida de su puesto de trabajo, sobre cualquier tipo de interactuación con otros objetos conectados con tecnología IoE (ordenadores, conexiones en internet, servidores, impresoras, etc.) o incluso datos sobre el estado de salud de los empleados en tiempo real.

A nadie se le escapa que esta nueva tecnología, aunque de momento de carácter voluntaria, supone una intromisión en la esfera más íntima del empleado, lo que plantea serios inconvenientes e implicaciones legales si se pasa de una mera finalidad lúdica o de identificación a un posible uso de control laboral, donde entrarían en juego derechos constitucionales como la intimidad, la dignidad o la protección de datos personales del trabajador.

En España todavía no hemos tenido un supuesto parecido, sin embargo nuestros tribunales ya han tenido ocasión de pronunciarse sobre otros conflictos similares derivados precisamente de la aplicación de determinadas tecnologías en la esfera laboral.

Así por ejemplo, actualmente está permitido el uso de sistemas de geolocalización con finalidades de control laboral de los empleados (incorporados en vehículos, tarjetas o dispositivos móviles), si bien, para que sea lícita esta medida, se requiere informar previamente al empleado tanto de su instalación como de sus concretas finalidades y que dicha medida de control sea en cualquier caso proporcional al fin perseguido (test constitucional de proporcionalidad). En caso contrario se considerará ilícito el seguimiento efectuado al empleado y constituirá una intromisión desproporcionada e injustificada en su esfera de intimidad (SSTSJ Madrid 21-3-2014 y 29-9-2014; STSJ Castilla la Mancha 23-3-2015).

Otros de los mecanismos tecnológicos ya validados por nuestros tribunales en el ámbito laboral son los sistemas de registro de datos biométricos, tales como el iris, la morfología del rostro, de la mano, o la huella dactilar. Estos sistemas permiten identificar de forma individualizada a cada persona tanto en los accesos y salidas de las instalaciones de la empresa como en equipos informáticos, ordenadores o dispositivos móviles. Sería lícito utilizar estos sistemas para el control de obligaciones laborales, como por ejemplo el control horario, siempre y cuando la empresa, al igual que en los dispositivos de GPS, hubiera informado previamente a los empleados de su instalación y finalidad (STSJ Murcia 25-1-2010). La “intimidad corporal” en estos casos se trata como un “concepto cultural” y no meramente físico. Lo relevante será el “criterio imperante en la sociedad sobre el recato corporal”, por lo que no se entenderán intromisiones forzadas en la intimidad aquellas actuaciones sobre determinadas partes del cuerpo que no constituyen una “violación del pudor o del recato de la persona”, como puede ser, por ejemplo, la lectura biométrica de la mano (STS 2-7-2007).

Sin duda, el salto cualitativo hacía el implante generalizado de microchips plantea otras muchas cuestiones, no tanto éticas, como meramente operativas, que necesariamente habría que resolver como por ejemplo la regulación de concretos protocolos de actuación para la extracción del microchip tras la extinción de la relación laboral, tal y como ocurre hoy en día con la obligación de entrega de los dispositivos móviles propiedad de la empresa que se encuentran en poder del trabajador en el momento de la finalización del contrato de trabajo.

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Raúl Rojas

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