A vueltas con el “Plan LGTBI”. ¿Qué tienen que hacer las empresas exactamente?

Artículo de Sara Duro, mánager de ECIJA para AJA. 

El pasado 3 de junio, la Ministra de Trabajo y Economía Social Yolanda Díaz anunciaba que España sería el primer país de Europa con una norma que regule las condiciones de las personas LGTBI. Esta regulación se llevaría a cabo a través de una nueva figura: el Plan LGTBI.

La existencia de esta nueva obligación normativa venía anunciada con anterioridad por la Ley 4/2023 (denominada por los medios como “Ley Trans”). En su artículo 15.1, esta norma instaba a las compañías de más de cincuenta trabajadores a elaborar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Aunque esta obligación entró en vigor en marzo, el desarrollo reglamentario era una tarea pendiente del Ministerio.

En este periodo, han circulado numerosos borradores respecto del contenido concreto del reglamento. Si bien todavía no se cuenta con una versión oficial publicada en el BOE, las negociaciones han entrado en la recta final, por lo que ya se puede intuir el contenido final de esta nueva exigencia.

Diferenciación con la normativa de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

La normativa relacionada con diversidad LGTBI recoge el testigo de una materia con más desarrollo e historia legislativa: la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. Si bien se trata de obligaciones y materias distintas, la norma replica la fórmula que ya se había llevado a cabo en materia de igualdad. En este sentido, se exige tanto elaboración de un conjunto ordenado de medidas para promover la igualdad, como un protocolo de acoso para prevenir y sancionar eventuales discriminaciones.

A pesar de ello, existen notables diferencias entre la normativa de igualdad por razón de sexo y la LGTBI. En este sentido, se trata de obligaciones claramente independientes, con diferente procedimiento, requisitos legales y destinatarios, por lo que no será válido para cumplir con la normativa la mera referencia al colectivo LGTBI en el plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Se exige un instrumento independiente.

Además, de la Ley 4/2023 no es posible inferir la obligación de llevar a cabo una auditoría o registro retributivo. De hecho, con anterioridad, la Ley 15/2022 apuntaba en su artículo 9.6 que se podría exigir, por vía reglamentaria a las empresas de más de 250 trabajadores que publicasen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales teniendo en cuenta la orientación sexual o la identidad de género. Sin embargo, en tanto en cuanto esta normativa no se ha desarrollado, no solo no existen todavía obligaciones al respecto, sino que su publicación podría implicar una vulneración de la normativa de protección de datos.

Debe tenerse en cuenta que la orientación sexual es un dato especialmente protegido por el artículo 9 LOPD, por lo que nunca se podría partir del modelo de diagnóstico aplicable en el plan de igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo, sí se pueden llevar a cabo encuestas de clima laboral y/o autoevaluaciones de las políticas de diversidad e inclusión que se hayan implementado previamente.

El papel de la negociación colectiva en la regulación de los derechos LGTBI

Conforme al último borrador que circula del documento, parece que la intención es dejar en manos de la negociación colectiva la regulación de las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI. En este sentido, solamente cuando no exista un convenio colectivo aplicable, las empresas deberán negociar con la parte social las medidas que aplicarán en su organización.

Los problemas que abriría esta regulación, de consolidarse la redacción, serían múltiples. Por una parte, debe tenerse en cuenta que se calcula que esta situación afecta solamente a unos 700.000 trabajadores, es decir, alrededor de un 3% de la población activa. En consecuencia, para la mayoría de las empresas, los retrasos propios de la negociación colectiva y la variabilidad de sus regulaciones en función del sector y de la geografía llevarían a una protección desigual del colectivo. Asimismo, se perdería la oportunidad de adecuar las medidas a la cultura, recursos y necesidades de cada organización.

En muchos casos, la falta de aplicación de un convenio no se debe a la falta de regulación de su sector de actividad, sino a un desconocimiento o error por parte de la compañía.

A la hora de desarrollar reglamentariamente esta materia, deberían conjugarse dos necesidades. Por una parte, las facilidades a las empresas, que operan actualmente en un mercado con múltiples obligaciones normativas, cada vez más complejas. Y, por otra parte, la utilidad real para conseguir la igualdad efectiva del colectivo LGTBI. De acuerdo con los últimos estudios en la materia, el 44% de las personas LGTBI ocultan su orientación sexual o identidad de género a la hora de buscar un empleo, y un 86% cree necesario esconder estas circunstancias personales en el ámbito laboral. La exigencia de un Plan LGTBI no es arbitraria; esperamos que su contenido y alcance tampoco lo sea.