El Compliance Laboral impuesto a golpe de sentencia
Tribuna de Raúl Rojas, socio de ECIJA, para Lefebvre
La implementación del Compliance Laboral por parte de las empresas en los últimos años, ha venido permitiendo no sólo un cumplimiento eficaz de sus obligaciones laborales, sino también la prevención de incumplimientos normativos en esta materia, en un entorno de notable incremento del riesgo legal debido, entre otros factores, a un exceso regulatorio, pero también a una mayor complejidad en su interpretación y posterior aplicación.
Además del cumplimiento de las leyes laborales, muchas empresas, desde una actuación ética y responsable, y de forma voluntaria, también vienen mejorando, por diversas vías, los derechos laborales de sus empleados regulados en la norma legal o convencional, bien a través de la negociación colectiva o bien individualmente, en el marco del contrato de trabajo o a través de políticas internas que incluyen un reconocimiento de nuevos derechos o bien fórmulas de flexibilidad o mejora en el ejercicio de derechos ya existentes, implementando políticas y buenas prácticas en materia laboral (Labour Good Practices).
Estas políticas, hasta ahora, suponían un mayor compromiso de la empresa por el respeto de los principios y derechos fundamentales recogidos en los Convenios y Tratados internacionales de la OIT, o la recientemente ratificada Carta Social Europea (BOE 11-6-21), así como en diversos estándares internacionales de cumplimiento normativo (ISO 37301: 2021 Compliance management systems o la ISO 45001 en materia de seguridad y salud en el trabajo), pero, no tanto como normas de obligado cumplimiento, sino más bien como principios inspiradores de una correcta actuación empresarial.
Sin embargo, nos estamos encontrando con conflictos, cada vez más recurrentes, derivados de la reclamación de derechos laborales que no se encuentran regulados en la normativa nacional, pero que sí vienen amparados por un reconocimiento a nivel internacional o supranacional, cuestión que ya ha empezado a debatirse en nuestros Tribunales.
Pero, ¿sería posible el reconocimiento judicial de derechos laborales no regulados en la norma nacional?.
Debemos de decir que muchos de los convenios y tratados internacionales ratificados por nuestro país, regulan diversas materias orientadas a la protección de los derechos de los trabajadores e incluyen cláusulas self executing que son de aplicación directa en el ámbito judicial.
Por mor de la aplicación del principio judicial de “control convencional” se reconoce la plena aplicabilidad por los tribunales ordinarios de todos aquellos tratados y convenios internacionales ratificados por España, siempre que su aplicación sea “razonable y no arbitraria de las normas que se consideren adecuadas al caso” (STC nº. 140/2018, de 20 diciembre, y STS nº 270/22 de 29 de marzo). Este principio, de base constitucional, se apoya en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), y en el principio de exegesis para la interpretación de las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades constitucionales, de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales ratificados por España (art. 10 CE).
