«La cámara oculta: ¿Un sistema válido de control laboral?», tribuna de Raúl Rojas, socio de Laboral de ECIJA para el Suplemento Iuris, de El Economista.

Una imagen vale más que mil palabras. El viejo adagio latino nos viene a recordar que en ocasiones, y en lo que respecta a la acreditación de un determinado hecho, resulta más eficaz presentar una imagen o grabación visual que ofrecer explicaciones o argumentos de forma oral, particularmente si estamos hablando de un medio de control empresarial sobre el trabajo realizado por los empleados.

Pero ¿existen límites a este control empresarial? ¿se debe informar previamente al trabajador? ¿Puede el empresario grabar mediante cámara oculta?

Se debe tener en cuenta que la verificación de la actividad laboral mediante sistemas de video-vigilancia y la utilización de las nuevas soluciones tecnológicas aplicadas a este campo (CCTV, CATV, Sistemas IP, integración con los sistemas de control de accesos, etc.), está permitiendo un mayor y más eficaz control empresarial, con seguimiento de lo que ocurre en el centro de trabajo desde cualquier lugar y a tiempo real durante los 365 días del año.

Sin embargo, un primer interrogante sería si este control, legitimado a priori por el artículo 20.3 ET, podría entrar en colisión con determinados derechos fundamentales de los trabajadores, como el derecho a la intimidad y a la propia imagen.

Por tal motivo, es importante conocer los límites que se han venido estableciendo por los Juzgados y Tribunales en los últimos años, y, en especial, el ajuste constitucional de los medios de video-vigilancia a efectos de control de la actividad laboral.

Desde el año 2000, la doctrina del Tribunal Constitucional (STC 292/00, entre otras), ratificada recientemente por la STC 29/2013, de 11 de Febrero, ha venido exigiendo una información previa a los trabajadores para que sea lícito el control. No basta por tanto con la mera presencia de distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el lugar de trabajo, sino que además se debe informar a los trabajadores de forma previa y expresa, precisa, clara e inequívoca de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.

A mayor abundamiento, la citada STC 29/2013, que enjuició la licitud como prueba a efectos sancionadores laborales de las imágenes obtenidas por un sistema permanente de cámaras ubicadas no en puestos de trabajo sino en lugares comunes y de paso (en una Universidad), declaró la nulidad de las sanciones impuestas por vulneración del derecho fundamental del 18.4 CE, puesto que a pesar de existir publicidad y comunicación de la creación del fichero a la AEPD, en dicha comunicación, no se incluía advertencia alguna de su posible utilización para vigilar incumplimientos laborales.

Igualmente, el Tribunal Supremo (STS UD 13/05/2014), consideró nulo el despido de una empleada basado en unas captaciones video-gráficas, cuando sólo se había informado de su uso para evitar robos de clientes, no para el control de la actividad laboral.

Sin embargo, recientemente una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de Febrero de 2015 (Rec. 886/2014), aplicando la tesis de la “instalación y grabación puntual ante sospechas de incumplimiento” (STC 186/2000, de 10 de julio), ha determinado la procedencia del despido de un trabajador, con base a unas grabaciones realizadas por un sistema de cámara oculta dirigida concretamente a su puesto de trabajo, habiendo sido informado previamente de su instalación únicamente al Presidente del comité de empresa.

La procedencia del despido, en este caso, se justificó por consistir la prueba en una grabación episódica y de breve duración que se realizó “porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de prendas y otros objetos del establecimiento mercantil que se venía observando en el cómputo obedecía a su sustracción por algún trabajador” y “[…] sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación […], así como la colocación de carteles de publicidad, pues de esta forma se arruinaría con toda seguridad la finalidad buscada”, tesis que, a mi juicio, debe ser considerada como una excepción a la norma general de la necesidad de información previa.

En este punto, cabría preguntarse qué ocurre si una vez declarada la ilegalidad de la grabación, se acredita el incumplimiento con otras pruebas derivadas de dichas grabaciones ilícitas, ¿se aplicaría la doctrina del fruto del árbol envenenado, por la cual todas las pruebas posteriores quedarían también invalidadas? En mi opinión, si podemos deslindar claramente una de la otra, como por ejemplo una declaración voluntaria del trabajador ante una petición de registro derivado de una grabación, se podría defender que el reconocimiento del trabajador, junto con otras pruebas, como la testifical del personal de seguridad, constituiría una prueba válida para justificar judicialmente la sanción disciplinaria.

Por lo tanto, y en conclusión, a la vista de las diferentes líneas doctrinales en función de los casos concretos ante el uso de sistemas de video-vigilancia en los lugares de trabajo, se hace necesaria e imprescindible tanto la elaboración de concretas políticas empresariales y protocolos de actuación y comunicación adaptados a las necesidades particulares de cada empresa, como que la actuación empresarial se lleve a cabo superando el denominado juicio de proporcionalidad (STC 186/00). La medida que se adopte debe ser idónea, necesaria y proporcional al objetivo previsto.

Para ello previamente se deberán tener en cuenta determinados parámetros: finalidad del sistema de grabación (seguridad y/o control laboral); permanencia o puntualidad de las grabaciones; si se trata de una actuación preventiva o derivada de sospechas por incumplimiento laboral; así como el lugar de colocación de las cámaras (puestos de trabajo o zonas comunes de paso).

En función de esta información previa se abordarán las tareas de grabación, y posterior control, con la finalidad de poder evitar incumplimientos laborales y, en su caso, poder reaccionar frente a los mismos de una forma legítima y sin vulnerar derechos tan básicos como el de la intimidad personal o los datos personales de los trabajadores, so pena de incurrir en la nulidad de las pruebas obtenidas e incluso de la propia decisión extintiva.

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