En cuanto a los costes del teletrabajo, Rojas señala que “las empresas, partiendo de la obligación de dotar al trabajador todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, incluido su mantenimiento técnico (artículo 11), deberán también sufragar o compensar todos los gastos del desarrollo del teletrabajo relacionados con los equipos anteriormente referidos y vinculados al desarrollo de su actividad laboral (artículo 12)”.
Rojas destaca que “el legislador al contemplar las dos opciones de forma alternativa (“sufragar o compensar”), cabe interpretar que la empresa deberá o bien asumir directamente cualquier gasto o coste derivado de dicha situación de teletrabajo o bien compensar a los trabajadores los gastos en que incurran por el desarrollo del teletrabajo”.
Respecto al control empresarial que se pueda hacer al teletrabajador, “la empresa en el marco de sus facultades de vigilancia y control de la actividad laboral, podrá ejercer el control para supervisar que el teletrabajador está cumpliendo sus obligaciones laborales, en este caso a través de la utilización de los medios telemáticos o tecnológicos propiedad de la compañía (ordenador, móvil, correo electrónico, etc.)”.
Rojas advierte que “esas medidas deberán vincularse al respeto y garantía de los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control utilizados”.
Sobre el llamado derecho a la desconexión digital este jurista señala que “el texto del acuerdo que regula esta cuestión reproduce en términos generales la previsión normativa ya existente en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, remarcando el derecho a la desconexión digital de los teletrabajadores y la obligación de las empresas a garantizarlo”.
A su juicio, “el legislador ha perdido de nuevo una oportunidad para regular de una forma más específica el contenido material de este derecho o de las obligaciones más concretas de la empresa para su garantía, dejando de nuevo en manos de la negociación colectiva o acuerdos de empresa su regulación”.
En cuanto a si habrá más litigiosidad desde la entrada en vigor de esta norma considera que “la mayor parte de los conflictos vendrán determinados principalmente por cuestiones relacionadas con el acceso, la reversión o la modificación del trabajo a distancia, así como la compensación de gastos, teniendo el trabajador un plazo de 20 días hábiles para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora”.
Rojas advierte que “este procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente”.
También subraya que “otro de los posibles focos de conflicto puede centrarse en la limitación de los despidos ante la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial o por las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia”.
En este caso, este jurista señala que “las empresas no podrán alegar estas causas para motivar una eventual extinción de la relación laboral o de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se entenderán injustificadas ‘ex lege’”.
