‘Novedades en materia laboral y de seguridad social Introducidas por la Ley 1/2014 para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social’, por Raúl Rojas, socio de Laboral de ECIJA.
El día 1 de marzo de 2014, se publicó en el BOE la Ley 1/2014 para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, que supone el desarrollo y tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, lo que no ha supuesto apenas variaciones con respecto a la norma reglamentaria del mes de agosto, más allá de las consideraciones que se harán en el presente artículo.
En materia laboral y de Seguridad Social, la principal novedad trae causa en la anulación por diversas sentencias del Tribunal Constitucional (Sentencias 61/2013 de 14 de marzo, 71/2013 y 72/2013, ambas de 8 de abril, y 116/2013 y 117/2013, de 20 de mayo), de la regla 2º del apartado primero de la disposición adicional séptima de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) que regula los periodos de cotización necesarios para causar derecho a las distintas prestaciones de la Seguridad Social por parte de los trabajadores con contrato a tiempo parcial.
Las mencionadas Sentencias entienden que se produce una vulneración del artículo 14 de la Constitución Española debido a las diferencias de trato en cuanto al cómputo de los periodos de carencia que siguen experimentando los trabajadores a tiempo parcial respecto de los trabajadores a jornada completa. Por ello, se declara la inconstitucionalidad y nulidad de la regla 2º del apartado primero de la disposición adicional anteriormente mencionada pero sin señalar los efectos jurídicos que produce dicha anulación.
De esta manera, la principal novedad introducida por la Ley 1/2014 trata de colmar la laguna producida por la anulación de la regla segunda del apartado 1 de la Disposición Adicional 7 de la LGSS, por lo que se garantiza el principio de igualdad entre trabajadores tanto a tiempo parcial como a tiempo completo, en lo que se refiere a las cotizaciones efectuadas por los trabajadores y las cuantías de las prestaciones que reciban, lo que supone una mejora sustancial con respecto a la regulación precedente.
Así, para acreditar los periodos de cotización en orden a causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se tienen en cuenta los periodos durante los cuales el trabajador ha permanecido en alta con contrato a tiempo parcial.
Con la nueva regulación, por ejemplo, un trabajador con un coeficiente global de parcialidad del 60% por 100, tendrá que acreditar un periodo de cotización efectiva de 9 años (el 60 por 100 de 15 años) para cumplir con el periodo mínimo de carencia necesario para el acceso a la pensión de jubilación.
Tal y como establece la exposición de motivos de la mencionada Ley 1/2014, los objetivos de estas novedades en materia de contratación de trabajadores a tiempo parcial, son las siguientes:
1. Dar cobertura adecuada a todas las personas que realizan una actividad laboral o profesional.
2. Mantener los principios de contributividad, proporcionalidad y equidad que caracterizan el sistema español de Seguridad Social.
3. Mantener la equidad respecto a la situación de los trabajadores a tiempo completo.
4. Evitar situaciones fraudulentas o irregulares, así como evitar la desincentivación, de la cotización al Sistema.
En materia de prestaciones de la Seguridad Social, y con el objetivo de garantizar una mayor seguridad jurídica, aquellas personas que perciban prestaciones y subsidios por desempleo para percibir y conservar la prestación y el subsidio deben estar inscritos y mantener dicha inscripción a través de la renovación de la demanda de empleo.
Es por ello que en caso de salida ocasional al extranjero por un período máximo de quince días naturales dentro de un año, se mantendrá la condición de beneficiario, percibiendo la prestación o el subsidio por desempleo según corresponda. Por el contrario, dicha percepción se suspenderá en situaciones de estancia en el extranjero hasta un período de 90 días, o cuando se produzca el traslado de residencia al extranjero por un período inferior a doce meses para la búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional, debiéndose comunicar de dicha salida a la Entidad Gestora. Como consecuencia de estas novedades se procede a modificar diversos artículos de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Otra de las novedades introducidas en materia laboral, se refiere a los sujetos legitimados para actuar en representación de los trabajadores como interlocutores ante la Empresa durante el periodo de consultas en los procesos de reestructuración y negociación colectiva, en concreto en los siguientes procedimientos:
1. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
2. Procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3. Despido colectivo.
4. Inaplicación de condiciones de trabajo previstas en Convenios Colectivos.
En todos estos procedimientos la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora que se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes, y que se deberá constituir antes del inicio de consultas sin perjuicio de su inicio cuando no se hubiese constituido, si bien en el caso de ser varios los centros de trabajo afectados, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Con esta modificación, desaparece la posibilidad de que la consulta se realice separadamente por centros de trabajo. Así, se modifican los artículos 40, 41, 51.2, 47 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente se ha modificado el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la información que la Dirección de la Empresa debe entregar a la Representación de los Trabajadores junto con la comunicación del inicio del periodo de consultas en casos de despidos colectivos. En dicha comunicación, junto con la memoria, se deberá entregar, y esta es la introducción operada, la siguiente documentación:
1. Documentación contable, fiscal e informes técnicos según se establezca reglamentariamente.
2. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
3. Número de representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
Por otro lado, los cambios introducidos por esta ley en relación a la comisión negociadora en procedimientos de consulta, serán de aplicación en la tramitación de los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, incluidos los traslados colectivos, y procedimientos de suspensión o extinción colectivas, una vez declarado el concurso, a través de la adaptación realizada por la Ley 1/2014 del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
En materia procesal, entre otras modificaciones en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con la nueva normativa se permite que las sentencias dictadas en procedimientos derivados de impugnación de despido colectivo que declaren la nulidad de éste, sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos individuales.
Por último, se tipifica nuevas infracciones por el incumplimiento del empresario de la obligación de comunicar previamente las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada y de despido colectivo adoptadas, conforme a los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como para los beneficiarios de prestaciones por desempleo ante incomparecencias injustificadas, no aportación de información a efectos de notificaciones y/o comunicaciones o no renovación de la demanda de desempleo.
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