Tribuna de Daniel Valverde, asociado de ECIJA Costa Rica, para The Law Clinic.
La recientemente implementada obligación de tener un registro de jornadas de trabajo en la Unión Europea ha creado un verdadero terremoto en las relaciones entre patronos y trabajadores. La norma tiene como principal finalidad hacer efectivas las distintas regulaciones sobre la protección de los descansos mínimos de los trabajadores durante la jornada de trabajo.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE 14-5-2019, Caso Deutsche Bank) y la subsecuente reforma generada en el Reino de España mediante el Real Decreto Ley 8/2019, creó la obligación de todo patrono de llevar un registro de las jornadas de trabajo laboradas por todos sus trabajadores. Esto aplica para todo patrono, grande o pequeño, y para la gran mayoría de puestos laborales.
La idea detrás de esta obligación, es permitir que exista la suficiente información para todas las personas involucradas (Estado, patronos y trabajadores) de que se están cumpliendo las regulaciones atinentes a los descansos mínimos que deben existir durante y después de la jornada. Su aplicación, sin embargo, ha sido motivo de debate.
Ahora bien, ¿podría funcionar una regulación similar en Costa Rica?
Estado de la cuestión. El Código de Trabajo de Costa Rica establece límites máximos autorizados para laborar, según el tipo de jornada que se trabaje, como en la mayoría de países del mundo. Si se labora por encima de estos límites, o en feriados o días de descanso, se debe remunerar ese tiempo extraordinario con un recargo.
Aunque en Costa Rica existen formas de verificar que estos límites, o que los pagos de la jornada extraordinaria, días feriados o días de descanso, se estén haciendo con base a la normativa aplicable, la regulación actual no ayuda cuando existe contención entre lo que dice el trabajador y el patrono. Actualmente, el patrono es el que tiene la carga de establecer los mecanismos apropiados para determinar si sus trabajadores cumplen la jornada ordinaria de trabajo, o si debe remunerar el tiempo extraordinario que estos laboran.
Esto genera varios problemas respecto a las expectativas de empleadores y empleados. No es un secreto que, en nuestro país, en algunos centros de trabajo existe la noción de “ponerse la camiseta, o “dar la milla extra”, que obliga (tácitamente) a que los trabajadores laboren más de la jornada pactada.
Igualmente, la tecnología ha borrado la fina línea entre las horas laborales y personales, donde el teletrabajo, el correo electrónico, hasta el WhatsApp, hacen que estemos disponibles a toda hora y en cualquier lugar. Por esta misma razón, en Europa ya está siendo reconocido el derecho a la desconexión digital, discusión que, lamentablemente tampoco ha iniciado en nuestro país.
En la otra cara de la moneda, podemos encontrar empleadores que tienen claras las jornadas de trabajo, y tienen normativa interna que expresamente indica que, para reconocer el pago para laborar feriados, días de descanso, o jornada extraordinaria, los trabajadores deben contar con la aprobación respectiva. Sin embargo, enfrentan trabajadores que, sin ninguna exigencia u obligación, igualmente laboran esos días o lo siguen haciendo mucho después de terminar su jornada de trabajo.
Los patronos, entonces, pueden estar generando una alta contingencia laboral, que estalla una vez finaliza la relación laboral con el trabajador. Dado que el reclamo de estos pagos adicionales no prescribe durante la relación de trabajo, no es extraño ver demandas millonarias que comprometen la estabilidad financiera de cualquier empresa, sea pequeña o grande.
Vista toda esta contención y costos en aspectos de jornada extraordinaria y cumplimiento de la jornada, ¿podría la regulación europea tropicalizarse?
¿Serviría una regulación similar? Lo cierto del caso, es que la regulación llegaría a zanjar muchos de las situaciones que actualmente plagan nuestro sistema laboral: (a) se sabría a ciencia cierta si los trabajadores y patronos cumplen sus obligaciones laborales relacionadas a la jornada y (b) daría un respaldo a que el trabajador disfrute sus tiempos libres de descanso.
No obstante, una regulación de este tipo en nuestro país debe verse con cautela, para evitar los errores y complicaciones que ha generado en su aplicación en el Viejo Continente.
En primer término, ¿cómo se haría este registro? La tecnología puede ser un gran aliado en este aspecto, pero hay que pensar que esto afectará tanto a empleadores pequeños y grandes. También afectará tanto a empresas de servicios, industria y agrícolas por igual. Entonces, ¿sería una obligación para todos, o sólo para algunos?
Además, el registro no debería ser la única reforma que se establezca en ese sentido. Es recomendable reconocer, formalmente, el derecho a la desconexión digital. De esta manera, también se elimina la “costumbre”, tanto de patronos como trabajadores, de no desligarse de sus labores, ya sea mediante computadora portátiles, o inclusive sus propios celulares.
Lo cierto del caso es que, con una sólida regulación, podría volver la paz sobre estos temas a las relaciones laborales, reducir sustancialmente los reclamos judiciales que se presentan por estas situaciones, y darles seguridad tanto a patronos como trabajadores de que se cumplen a cabalidad las obligaciones de cada uno.