El caso de Alba Renai en Mediaset: ¿te pueden despedir para que un robot ocupe tu sitio? La legislación permite el cese del empleado, pero las empresas deben poder justificar la decisión
Raul Rojas, socio de Laboral, comenta sobre el caso Alba Renai, una influencer virtual creada por inteligencia artificial que se ha unido al plantel de presentadores de Mediaset España para cubrir el reality de televisión Supervivientes 2024.
La cadena le ha dado un espacio en el programa que se emite en Telecinco bajo el nombre Supersecretos con Alba Renai y su papel es ofrecer contenidos exclusivos sobre la supervivencia de los concursantes. Este caso ha abierto el debate sobre si realmente las máquinas terminarán por copar el mercado laboral. “Nunca enferma y es más barata”, “la IA va a destruir muchísimas ofertas de trabajo” o “vamos a acabar extinguidos” son algunas de las reacciones que las personas exponen en redes sociales.
Lo cierto es que sustituir a empleados de carne y hueso por robots no es ninguna novedad. Cajeros automáticos en los supermercados, taquillas digitales para comprar una entrada en el cine o camareros de hojalata que se encargan de llevar las comandas a los clientes son ejemplos de cómo las máquinas asaltan el mercado laboral.
Pero ¿realmente es legal sustituir a los seres humanos por máquinas? La legislación española permite a una empresa prescindir de su plantilla y reemplazarla por robots si la causa atiende a cuestiones técnicas o tecnológicas debidamente justificadas. Esto es, cuando se producen cambios en las herramientas de producción de las compañías para amortizar, por ejemplo, puestos de trabajo que no requieren de tanta mano de obra.
Para Raúl Rojas: ¨Para que un juzgado o tribunal declare el despido como procedente es necesario acreditar que esa robotización ha ayudado a la empresa a solucionar un problema o desajuste en la demanda existente en el mercado”.
Pero ojo, que las máquinas mejoren la eficiencia de una empresa no implica que el despido esté justificado. El jefe podría plantear otras alternativas antes de optar por el cese del trabajador. Por ejemplo, reubicar al empleado en otro puesto o formarle para adaptarle a las nuevas tecnologías que requiere la empresa.
Esto es lo que ocurrió en una discusión laboral que resolvió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en 2019, que declaró como improcedente el despido de nueve trabajadores que operaban en una compañía del sector de la industria editorial y gráfica, tras ser sustituidos por máquinas. Los magistrados razonaron que el hecho de incluir un robot para mejorar la productividad no era, por sí mismo, una razón de peso para cesar a los trabajadores. La clave, subrayaron los magistrados, es que los operarios todavía podían cumplir labores dentro de la empresa, aunque sus puestos hubiesen sido absorbidos por máquinas.
Hay supuestos de digitalización de la empresa, señala Rojas, en los que el cese no es para “amortizar un puesto de trabajo, sino por la incapacidad del trabajador para adaptarse a dichos cambios”. Y para reconocer la procedencia del despido, la compañía debe ofrecer previamente al empleado “una formación específica dirigida a facilitar su adaptación a estas modificaciones tecnológicas”. Como puede ser, por ejemplo, un curso para utilizar un nuevo sistema informático. Si el trabajador no se habitúa a los cambios, entonces el despido sí será procedente.
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