martes, 9 febrero, 2021

Mecanismos de transición entre trabajo presencial y trabajo a distancia como contenido mínimo de los planes de igualdad




Por Sara Duro Santos, asociada sénior de Laboral en ECIJA. 

2020 ha sido sin duda un año récord en materia de novedades legislativas en el ámbito laboral. Con el permiso de las regulaciones de los expedientes de regulación temporal de empleo, los principales temas de actualidad han sido las novedades regulatorias en dos materias: trabajo a distancia e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Ambas cuestiones, si bien tienen una diferenciación evidente, se encuentran directamente relacionadas. Aunque la regulación definitiva del trabajo a distancia opta por configurarlo como una forma de organizar la producción por parte del empleador, lo cierto es que en los borradores de la norma no se descartaba la posibilidad de utilizarlo como herramienta de conciliación.

Asimismo, normas anteriores a 2020 ya apuntaban los nexos entre ambas áreas. En concreto, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, anticipándose al contenido de la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva UE 2010/18 del Consejo, en la cual se establece el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.

De acuerdo con las modificaciones operadas por el Real Decreto-ley 6/2019, todas las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras habrán de diseñar e implantar un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En concreto, en la actualidad, esta medida es obligatoria de forma transitoria para empresas que emplean a más de 150 personas, si bien este umbral se rebajará a 100 en marzo para llegar al objetivo de 50 en 2022.

El contenido mínimo de este proyecto ha sido ya regulado de forma específica en el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre de este año. En esta norma, se especifica que el diagnóstico previo a la aprobación del plan habrá de abordar como materia el sistema de trabajo y rendimiento de la empresa, “incluido en su caso el teletrabajo”.

Asimismo, todos los planes que sean presentados en el registro preceptivo a efectos de cumplir con la obligación legal, habrán de contar con una hoja estadística que se revisará por los recursos destinados a estas tareas. Dentro del contenido de esta hoja, se pregunta de forma específica por si en el plan de prevé la implantación de puestos de trabajo que se desarrollen a distancia, y si estos “tendrán como objetivo evitar la perpetuación de roles o fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.

El propio Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, incluye en su articulado un par de guiños significativos a la posibilidad de utilizar el teletrabajo en beneficio del fomento de la igualdad. En primer lugar, el artículo 4.3 impone la obligación de considerar a las personas que trabajen a distancia en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad. Por otra parte, su artículo 8.3 indica que el diagnóstico previo a la realización de los planes de igualdad deberá incluir el análisis de la corresponsabilidad, y valorar si los convenios o acuerdos colectivos han diseñado mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, y en caso afirmativo, si estos evitan la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Por tanto, si bien es evidente que no se ha regulado de forma específica la obligación de contar con un plan de teletrabajo como medida conciliatoria, la norma si pretende impulsar el debate sobre la utilización como medida de fomento de la corresponsabilidad, de forma que pueda tener un impacto positivo en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

En efecto, los diagnósticos de los planes de igualdad habrán de analizar si la organización del teletrabajo en cada organización contribuye de forma positiva a la disminución de la discriminación o si implica la aparición de nuevo riesgos: insuficiencia de infraestructuras, dificultades para la desconexión digital, alejamiento de la formación y promoción profesional, desvalorizaciones salariales, reforzamiento de la feminización de los cuidados, impacto negativo en casos de violencia de género…

Debe recordarse que, al margen de las situaciones excepcionales de teletrabajo derivadas de la crisis sanitaria del COVID-19, el teletrabajo es una medida voluntaria tanto para empresa como para su plantilla, y que en aquellos casos donde efectivamente se implemente será necesaria la elaboración de un acuerdo de trabajo a distancia. Para una toma de la decisión que vaya acorde con las políticas de la compañía y evite problemas futuros, puede ser interesante una evaluación previa de las tareas “teletrabajables”, el personal candidato para estos puestos, los posibles sistemas de seguimiento y control, y el equipamiento necesario.

En conclusión, cada organización habrá de establecer su propio plan de teletrabajo de acuerdo a sus características. Si bien la crisis del COVID-19 ha supuesto un cambio de paradigma y acelerado la digitalización de muchas compañías, la planificación es imprescindible para poder implementar un sistema de trabajo a distancia con garantías para todas las partes y que pueda ser utilizado como herramienta de potenciación de los valores de las empresas.


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