lunes, 12 marzo, 2018

Nueva sentencia a favor de UBER: para los Tribunales australianos no existe relación laboral




“Nueva sentencia a favor de UBER: para los Tribunales australianos no existe relación laboral”, artículo de Marta del Campo, abogada de ECIJA, para The Law Clinic.

La actualidad laboral de los últimos meses en España viene marcada por el análisis de la condición de trabajadores autónomos o trabajadores por cuenta ajena de los conductores y riders de empresas como Deliveroo, Cabify, Uber y Glovo. Y es que, la Inspección de Trabajo ha comenzado desde finales de 2017 a abrir expedientes sancionadores con motivo del modelo contractual entre la empresa y sus prestadores de servicios.

Las primeras resoluciones de estos expedientes que han sido emitidas por la Inspección de Trabajo en los dos últimos meses vienen a considerar que existe una relación fraudulenta y que los trabajadores  que prestan servicios para estas plataformas digitales son, en realidad, falsos autónomos. Este espíritu de organismos y tribunales de examinar la relación que une a estos trabajadores con las empresas software es todo un fenómeno que no sólo está teniendo lugar en España: otros países donde las plataformas operan actualmente están dejando novedosas resoluciones y sentencias que se convierten en un referente.

En concreto, vamos a abordar la reciente resolución de la Fair Work Commission de Australia, de 21 de diciembre de 2017, donde se considera que la relación entre Uber y sus conductores no es laboral, sino que se trata de trabajadores independientes (autónomos). La Comisión australiana, por demanda de despido improcedente de un trabajador de Uber, ha considerado que no existía relación laboral entre el autónomo y la empresa, y ello por varios motivos.

Considerando a la plataforma como una aplicación intermediaria para las personas que desean proporcionar  y contratar servicios de transporte, la Comisión australiana aplica el test multifactores o “multi-factor test”, que resulta ser lo que nuestros tribunales españoles denominan y utilizan como “análisis de indicios de laboralidad”. Los indicios son los siguientes:

 

  • El elemento principal y de mayor peso es la “negociación salarial de trabajo”, considerado como “la base mínima de obligación entre las partes”. Esta pieza clave se identifica con lo que nuestro ordenamiento y tribunales llaman “relación de intercambio”, es decir, el intercambio de prestación de servicios de manera voluntaria y personal a cambio de una remuneración.

 

  • Que la empresa decida dónde, para quién, cuándo y durante cuánto tiempo presta el servicio el trabajador. Es lo que sentencias españolas consideran  como “dependencia” y “subordinación”, es decir, que la prestación de servicios del trabajador se realice dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.

 

  • Que el trabajador pueda decidir cobrar al usuario un precio por servicio inferior a la tarifa acordada con la empresa, supone un indicio de independencia y de autonomía. Nuestra doctrina también establece este criterio, en el sentido de considerar que es nota de laboralidad que la empresa fije los precios y que el trabajador no tenga la facultad de decidir sobre ellos.

 

  • Que la empresa ejerza algún tipo de control sobre la forma y tiempo en que el trabajador realiza el trabajo. Se trata de la existencia y manifestación de las facultades de dirección y control de la actividad laboral que otorga al empresario el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

 

  • La prestación de los servicios en exclusividad o que el trabajador no tenga la posibilidad de prestar servicios para otras empresas. Para los jueces españoles, la exclusividad en la prestación de servicios no es nota determinante de la naturaleza de la contratación.

 

  • La sentencia también indica como señal de laboralidad, el hecho de que el trabajador haya hecho una inversión sustancial en material, equipos y herramientas de trabajo para prestar sus servicios. Idéntica nota encontramos en las resoluciones del ordenamiento español: que el trabajador preste los servicios con sus propios medios y herramientas de trabajo indica autonomía e independencia, en cambio, que utilice medios y herramientas puestas a su disposición por la empresa supone una nota típica de laboralidad.

 

Además, se analizan otra serie de indicios menos significativos pero también complementarios, que tienen idéntica calificación (laboralidad) en nuestra jurisprudencia: que el trabajador reciba remuneración durante periodos de vacaciones o descanso, que lleve uniforme o marcas identificativas de la empresa que lo vinculen con la misma o que la empresa asuma el coste de los impuestos que debería soportar el trabajador independiente por el ejercicio su actividad.

Por otro lado,  en consonancia con el principio español de “irrelevancia nomen iuris” (los contratos no son lo que las partes dicen que son – cómo lo denominan – sino lo que realmente son”), esta resolución australiana utiliza la misma máxima: “aunque los términos y la terminología del contrato siempre son importantes, las partes no pueden alterar la verdadera naturaleza de su relación al ponerle una etiqueta diferente”, siendo lo relevante a estos efectos “la conducta posterior de las partes”.

Así, la Comisión parte de que la relación se crea entre el trabajador autónomo y el usuario que contrata el servicio de transporte, y que Uber aporta únicamente el software de intermediación. Y finaliza al considerar que  la “imagen de la relación según el conjunto de detalles” o indicios, refleja una relación con un contratista independiente (autónomo) y no, con un empleado o relación laboral.


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