‘El convenio de empresa, una de las piezas clave en la reestructuración empresarial’, por Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA
Sin duda, de todas las reformas laborales operadas en el mercado de trabajo durante el pasado año 2012, destaca por su importancia, a pesar de su poca difusión, la modificación de la estructura de la negociación colectiva en el ámbito de la empresa.
Con la aprobación, primero del RDL 3/2012, y posteriormente de la Ley 3/2012, se confirma la prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos de Empresa con respecto a los Convenios sectoriales, ya sean de ámbito nacional o autonómico.
El Convenio de Empresa se convierte así en una de las herramientas de reestructuración más potentes al servicio de la flexibilidad empresarial. En este sentido, permite a los empresarios y trabajadores negociar sus propias condiciones de trabajo, al margen de las reguladas en los convenios sectoriales, con las particularidades y límites que diremos más adelante. De esta manera, se podrá crear un nuevo marco para regular las relaciones laborales en el ámbito empresarial, que permita a su vez atender de una manera más eficaz las demandas del mercado sometidas a continuos cambios, situación en la que actuar con cierta flexibilidad se ha convertido en una suerte de supervivencia empresarial.
Hay que recordar que el peso de los convenios de empresa en nuestro país es muy elevado en términos cuantitativos, suponen un 76% sobre el total de convenios negociados, sin embargo, abarcan tan solo a un 0,3% de empresas y a un 9% de los trabajadores, según los últimos datos facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Esto significa que cada vez son más las empresas que optan por este tipo de instrumentos normativos para regular sus propias condiciones de trabajo, pero todavía el ámbito personal que abarca es mínimo, con respecto a los convenios sectoriales.
Sin embargo, el legislador, en consonancia con lo que viene exigiendo la Unión Europea, con esta reforma, ha pretendido incentivar la descentralización de la negociación colectiva dotando al convenio de empresa de una primacía prácticamente absoluta con respecto al resto de convenios sectoriales, si bien esta prioridad aplicativa solo es predicable de un número limitado de materias.
Es el nuevo artículo 84.2 del vigente Estatuto de los Trabajadores el que viene a establecer cuáles son esas materias sobre las que empresarios y trabajadores, a través de sus representantes legales, podrán negociar libremente sin incurrir en prohibición de concurrencia con respecto a otros convenios sectoriales: a) Cuantía del salario base y de los complementos salariales; b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos; c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen del trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; y d) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Entre estas materias objeto de posible regulación por el convenio de empresa, destaca la herramienta de la flexibilidad salarial, la cual permitiría una mejor adaptación de la estructura retributiva en la empresa, vinculando parte del salario percibido por el trabajador con factores como la productividad, la innovación o la competitividad en el mercado.
La adaptabilidad del tiempo de trabajo también resulta de vital importancia en una situación de continuas variaciones en la demanda de productos y servicios en determinados sectores productivos, por lo que a través de la negociación se pueden alcanzar acuerdos para el establecimiento de mecanismos de flexibilidad de entrada o salida del puesto de trabajo o sistemas de jornadas con horario abierto, posibilitando una mejor adaptación a dichos cambios del mercado, así como una mayor conciliación entre la vida familiar y personal de los empleados.
Adicionalmente a estas materias sobre las que pesa una posible regulación total por parte de los sujetos negociadores, también, pero de forma limitada o adaptativa, se podrá negociar sobre la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, así como la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen expresamente por el ET a los convenios de empresa. De esta manera, mediante un convenio de empresa, se podrá regular, en relación con el contrato de obra o servicio determinado, aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, pero no podrá sin embargo ampliar la duración máxima de tres años para estos contratos, materia reservada a los convenios colectivos de ámbito sectorial.
En este punto hay que prestar especial atención a que la prohibición de regular otras materias distintas de las mencionadas anteriormente es predicable únicamente durante la vigencia del convenio colectivo de ámbito superior. Esto es, si una vez producida la denuncia del convenio colectivo sectorial, sin que se proceda a negociar uno nuevo transcurrido el periodo de un año desde la denuncia, y por lo tanto agotado el nuevo periodo de ultraactividad, el convenio de empresa tendrá plena aplicabilidad sobre cualquier otra materia distinta de las mencionadas anteriormente, sin que opere por tanto la prohibición de concurrencia.
La Audiencia Nacional, tras la reforma laboral comentada en el presente artículo, ya ha tenido ocasión de pronunciarse en lo que respecta a la prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa con respecto a los Convenios Sectoriales o de ámbito superior, en la reciente Sentencia de 10 de Septiembre de 2.012. La Sala ha venido a aclarar que la citada preferencia aplicativa no sólo será predicable sobre los nuevos convenios colectivos de ámbito superior que se aprueben tras la reforma, sino también, y esto es lo importante, sobre lo convenios que ya se encontrasen en vigor, sin que esto suponga una aplicación retroactiva de la nueva norma, razonando la Sala que “la vinculación de los convenios ya existentes se proyecta únicamente en su aplicación hacia el futuro”.
Es importante recordar que el empresario puede acudir a esta herramienta de negociación en empresas que cuenten con seis o más trabajadores, siempre que estos elijan representantes de los trabajadores, ya que a diferencia de otros procedimientos de flexibilidad interna o externa donde es suficiente el nombramiento de una comisión negociadora ad hoc, a la hora de negociar un convenio colectivo de empresa se hace necesario que el interlocutor de los trabajadores se configure a través de su representación legal, ya sean delegados de personal, comités de empresa o secciones sindicales si las hubiera.
Por último se debe recordar que los convenios de empresa no deben entenderse de forma aislada, sino que deben de tener como marco regulador supletorio los convenios colectivos sectoriales, ya que en éstos se regulan todas aquellas materias o aspectos que no se encuentran expresamente previstos en el convenio colectivo de empresa, por lo que se debe intentar, en la medida de lo posible, integrar la regulación específica de determinadas materias objeto de negociación en el ámbito empresarial con las condiciones ya reguladas en el convenio sectorial o en el de ámbito superior aplicable.
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