El periodo de prueba, ¿en peligro de extinción?
Artículo escrito por Carmen Gómez, manager del área de Laboral de ECIJA Madrid.
Dada la naturaleza del Periodo de Prueba – regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores – en el supuesto de que la empresa o el trabajador no estuvieran satisfechos, cualquiera de las dos partes podrá extinguir la relación laboral durante su transcurso sin exigirse formalidad alguna, ni causa, preaviso ni derecho a indemnización, si bien nuevos pronunciamientos judiciales vienen a exigir mayor rigor en las extinciones durante este periodo.
Desde el pasado mes de agosto, el Ministerio de Trabajo venía anunciando una campaña de la Inspección contra el fraude en el periodo de prueba, dada la alerta sobre la caída de los contratos indefinidos ordinarios, tras las últimas reformas laborales, entendiendo un uso abusivo por parte de las empresas, en consecuencia, del uso del periodo de prueba para llevar a cabo la extinción del contrato sin coste, reemplazando así la contratación temporal.
El periodo de prueba, regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, supone un periodo de tiempo durante el cual empresa y trabajador prueban mutuamente la relación laboral. Como es obvio, dada la naturaleza de este periodo, en el supuesto de que la empresa o el trabajador no estuvieran satisfechos, cualquiera de las dos partes podrá extinguir la relación laboral durante su transcurso sin exigirse formalidad alguna, ni causa, preaviso ni derecho a indemnización.
Un problema adicional, generando discrepancias en la jurisprudencia tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es la declaración por algunos tribunales de despido nulo en las extinciones por no superación del periodo de prueba mientras el trabajador se encuentra de baja médica, que se extiende a las personas trabajadoras en situaciones de maternidad o paternidad, lo que añade otro nivel de complejidad a la gestión del período de prueba.
Lo cierto es que la Sala IV del Tribunal Supremo tiene declarado, desde hace tiempo (por todas, STS de 2-04-07), que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental.
Tras la entrada en vigor de la meritada Ley 50/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se vienen dictando sentencias que aplican también la nulidad a supuestos de extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, como la STSJ de Castilla-La Mancha de 8 de febrero de 2024, que así concluye al entender que la empresa no había justificado causa alguna para el cese por no superación del periodo de prueba.
Dada la redacción del artículo 14 del ET, que no exige justificar el motivo del cese, cabría considerar que estos pronunciamientos de algunos tribunales – declarando nulo el cese durante el periodo de prueba – chocan con el principio de seguridad jurídica reconocido en la Constitución española, que garantiza que los ciudadanos tengan certeza y confianza en las leyes y normas, generando estabilidad y orden en la sociedad, lo que incluye las relaciones laborales en el mundo empresarial.
Las consecuencias económicas y reputacionales para la empresa en estos casos son de consideración, debiendo asumir el coste de readmitir al trabajador con el pago de salarios y cotizaciones desde la fecha de extinción, así como posibles riesgos de indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.
Para mitigar tales riesgos, es esencial que las empresas mantengan ciertas buenas prácticas desde el inicio de la relación laboral, siendo aconsejable a estos efectos, el mantenimiento de registros sobre las evaluaciones de desempeño de las personas en periodo de prueba, que sirvan de justificación, en su caso, de la decisión de finalizar la relación laboral, con la extinción o cese.
En conclusión, la extinción del contrato de trabajo en período de prueba que hasta la fecha no generaba problema alguno, actualmente implica riesgos significativos para las empresas ante la posibilidad de que se declare nulo en algunos supuestos. De este modo, una gestión cuidadosa y el cumplimiento riguroso de la normativa laboral son esenciales para proteger tanto los intereses de la empresa como los derechos de los trabajadores.