Influencia y liderazgo femenino, ¿un océano azul?
Tribuna de Teresa Pereyra, socia de Privacidad de ECIJA y Head de ECIJA by Women para El Confidencial.
Hace cuatro años me dirigía a un auditorio para hablar sobre brecha salarial por razón de género. Comenzaba esta intervención compartiendo con los asistentes ciertos datos con la intención de dimensionar y contextualizar el problema y para captar su atención. Uno de los datos más significativos era que, según los datos proporcionados por las Naciones Unidas, en 2020, alcanzar la paridad salarial a nivel mundial nos llevaría 200 años. Como conclusión, ni nosotros ni nuestros hijos, veríamos al mundo alcanzar este objetivo.
Esta afirmación consiguió llamar la atención de los asistentes propiciando el debate sobre distintas manifestaciones de la desigualdad de género en el entorno laboral: brecha salarial, techo de cristal, maternidad y conciliación, entre otras. Tampoco a mí me dejó indiferente. A lo largo de este mes son muchos los organismos y entidades que, con motivo del Día Internacional de la Mujer, publican estudios y noticias relacionados con la igualdad de género, para actualizar dichas cifras y tomar el pulso a la situación.
Según datos recientes del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, una iniciativa que lidera la sostenibilidad empresarial, la referida cifra se ha reducido 131 años y, en el caso de España, a 50 años. No hay duda de que la situación de pandemia ha ralentizado la evolución hacia el objetivo de paridad, y que una vez superada la crisis global, las cifras parecen experimentar cierta mejoría. No obstante, seguimos lejos del objetivo, especialmente si tenemos en cuenta que, cada vez estamos más cerca del año 2030, límite temporal fijado por Naciones Unidas para la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de la ONU (ODS 5).
A pesar de lo anterior, las mismas fuentes proporcionan información que indica que un porcentaje significativo de las empresas del Ibex tienen ya este objetivo entre sus prioridades y están desplegando acciones concretas para contribuir a la consecución del ODS 5: acciones de formación y capacitación, políticas y planes de igualdad y establecimiento de objetivos de representación, entre otras. Sin duda, y aunque queda mucho camino que recorrer, visibilizar este tipo de acciones contribuye positivamente en este camino.
Esta semana he vuelto a tomar partido en un evento para hablar sobre igualdad de género y liderazgo femenino dentro del sector legal, al que pertenezco, en un contexto similar, un evento relacionado con el Día Internacional de la Mujer y, a pesar de que los datos oficiales siguen lejos del objetivo, la atención de los participantes y asistentes se centró en la necesidad de seguir trabajando con intensidad y en poner atención también en las lecturas positivas.
Me quedo con interesantes ideas y reflexiones, como que los sesgos inconscientes son una realidad lógica, cultural, que tardará en superarse. No obstante, la clave radica en reconocer y aceptar su existencia y trabajar para evitar que se conviertan en estereotipos como los que hoy nos lastran. Afortunadamente, las nuevas generaciones, las que se forman en estos momentos para ser la próxima hornada de profesionales y líderes, recibe una educación más diversa, global y completa. Por tanto, no parte de los mismos sesgos y está más preparada para reaccionar ante la imposición de patrones.
Otra cuestión por visibilizar es que el liderazgo tiene muchas facetas, caras y estilos. Porque el objetivo no debe ser imitar estilos de liderazgo ajenos, sino identificar los valores propios de cada profesional y ponerlos en valor.
Hay tantos conceptos de liderazgo y éxito como personas y el objetivo es llegar a hablar de liderazgo sin género. Ahora bien, necesitamos que la realidad social y empresarial abrace ese cambio y eso es responsabilidad de todos, pero lo es, especialmente, de quienes están ya en los puestos directivos.
Según el informe anual Women in the Workplace elaborado por la consultora McKinsey, cada vez es más relevante el papel de los gerentes en el cambio dentro de la organización. Necesitan orientación, apoyo y ser recompensados ante la consecución de resultados positivos porque ellos son quienes tienen la capacidad de impulsar de la transformación cultural de la empresa.
Cuando la semana pasada tenía la oportunidad de dirigirme a un auditorio, en el marco de acciones que, de nuevo, conmemoran el Día Internacional de la Mujer, esta vez, en calidad de socia de una de las firmas legales más relevantes de España y Latinoamérica y con mayor porcentaje de mujeres, he sido más consciente que nunca de la importancia de visibilizar la presencia femenina y de la relevancia de contar referentes de los que aprender y que acompañen, femeninos y masculinos. Siempre he dicho, que, en mi caso, la educación recibida de mis padres ha sido clave y, además, tengo la fortuna de haber contado con diversos referentes, de ambos sexos, a lo largo de mi carrera.
Cada vez hay más mujeres en posiciones de liderazgo y para seguir avanzando, es esencial trabajar su visibilidad como herramienta de influencia y palanca que nos impulse a superar los estereotipos permitiéndonos alcanzar un entorno profesional en que hablemos de liderazgo sin distinción de género, condición o raza.
