Este artículo fue publicado por Revista Byte TI.
Actualmente, la tecnología de vanguardia ofrece distintas herramientas y software que permiten la monitorización completa y en tiempo real de los ordenadores y otros medios digitales corporativos puestos a disposición de los empleados (correo electrónico, internet, etc.). Estas herramientas pueden registrar el historial completo de la actividad laboral de la persona trabajadora, con su conocimiento, y otras veces sin que sea consciente de esta monitorización.
Con la irrupción del teletrabajo con ocasión de la pandemia, y el nuevo marco normativo establecido por el RD 28/20, que regula el trabajo a distancia, el fenómeno de la deslocalización laboral y la necesidad de control laboral sobre el rendimiento de los teletrabajadores y del uso que hagan de los medios digitales corporativos se hace cada vez más necesario, pero, ¿cuáles son los límites a este control empresarial? ¿La posibilidad tecnológica de una monitorización completa legitima a la empresa para realizarla? ¿Qué límites legales se aplican a esta vigilancia digital?
Recientemente, el Tribunal Constitucional (TC) ha dado la razón a una trabajadora señalando que la monitorización de su ordenador realizada por la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad procediendo a entrar a valorar judicialmente la cuantía de la indemnización por los daños y perjuicios causados (STC15 15-3-21, Rec. Amparo dictada 6838-2019), aun existiendo política de uso de medios e información previa sobre el uso profesional de los dispositivos. En este artículo, introduciendo previamente el contexto normativo, explicaremos que ha llevado al Constitucional a fallar en favor de la trabajadora y sobre todo, qué límites están en juego para poder llevar a cabo una monitorización informática con el menor riesgo posible para la empresa y respetando los derechos del trabajador monitorizado.
Se debe decir que tanto la LO 3/2018, de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales (LOPDGGD), en su artículo 87, en consonancia con el nuevo artículo 20. Bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece la legitimidad de la empresa para acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores con fines de control laboral y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, si bien con respecto de la intimidad de los trabajadores “de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”. La cuestión fundamental es saber a qué se refiere el Legislador con el respeto de la intimidad de un trabajador de acuerdo con los usos sociales y especialmente cómo se conjuga esta previsión legal con una pretendida ausencia de expectativa de intimidad cuando se le informa al trabajador de un uso exclusivamente profesional de dichos medios tecnológicos.
El Tribunal Constitucional (TC) ha dado la razón a una trabajadora señalando que la monitorización de su ordenador realizada por la empresa había vulnerado su derecho a la intimidad
Con carácter previo se ha de señalar que, de acuerdo con la norma citada, para que sea lícito el control es necesario que, con carácter previo a la elaboración de las concretas reglas de uso (usos exclusivamente profesionales o con tolerancia de usos personales), se debe dar participación a los representantes legales de los trabajadores (art. 87.3 LOPDGDG), y en su defecto a la plantilla en su conjunto (Oficio DGT 17-12-19).
Estas reglas de utilización pueden ser exclusivamente de uso profesional, o con tolerancia de usos privados, en cuyo caso se deberá especificar de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados (art. 87.3 LOPDGDG).
