Nota Informativa

 La nueva Ley 17/2015, de 21 de Julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres para la Comunidad Autónoma de Cataluña que se publicó en el BOE el pasado 8 de Septiembre de 2015.


Madrid 14.09.2015

I.             INTRODUCCIÓN.

 

El objeto de la presente nota legal (en adelante, “Nota”) es informar sobre las importantes novedades legislativas establecidas por la Ley 17/2015 de igualdad efectiva de mujeres y hombres para la Comunidad Autónoma de Cataluña (en adelante, la “Ley”), publicada en el BOE el pasado 8 de Septiembre.

El objetivo de esta Nota es analizar la repercusión de la Ley, y las obligaciones en ella contenidas, en el entorno económico-empresarial afectado por dicha norma. En particular, nos centraremos en el análisis del deber de aprobar y aplicar planes de igualdad en determinadas empresas radicadas en el ámbito del territorio de la Ley, así como el deber de evaluación de riesgos laborales y adopción de medidas preventivas, y, en casos de incumplimiento, en el régimen sancionador establecido.

II.       PRINCIPALES NOVEDADES.

Entre las principales obligaciones que la Ley impone para las empresas, cabe destacar las siguientes:

a.    Se determina el deber de adoptar medidas específicas por las empresas para actuar frente al acoso. En este sentido, destaca especialmente el deber impuesto a los representantes legales de los trabajadores  de contribuir activamente a la prevención de dicho acoso (por ejemplo, informando a la dirección de la empresa de los distintos comportamientos que puedan motivarlo).

b.    Se establece la denegación de posibles subvenciones, becas o cualquier tipo de ayuda pública, así como imposibilidad de acudir a concursos y contrataciones públicas a aquellas empresas y entidades que sean condenadas o sancionadas, en función de la gravedad de la sanción, por ejercer o tolerar prácticas laborales discriminatorias por razón de sexo o de género.

c.     Se impone la obligación para los sindicatos con presencia en los centros de trabajo de nombrar a un delegado sindical con formación en materia de igualdad de oportunidades, el cual tendrá la función de velar de forma específica por la igualdad de trato y de oportunidades en el marco de la negociación colectiva.

d.    Se crea el distintivo catalán de excelencia en materia de igualdad, que será otorgado por el Institut Catalá, al que podrán optar aquellas empresas, ya sean públicas o privadas, que apliquen políticas de igualdad efectiva en el trabajo dentro del ámbito territorial de Cataluña. A modo ejemplificativo, se incluyen varios de los criterios para la obtención de dicho distintivito, entre los que se encuentran, la promoción del acceso de las mujeres a órganos de dirección, la implementación de formas flexibles y horarios racionales de organización del tiempo, o la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos y categorías profesionales.

I.             IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD.

En este sentido, como se adelantó, una de las principales novedades de la Ley es la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en:

a.    Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, de acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

Asimismo, conviene recordar que, para las empresas de menos de doscientos cincuenta trabajadores se podrán elaborar e implantar los mencionados planes de igualdad previa consulta a los representantes de los trabajadores.

b.    Las empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca.

c.     Las empresas que estén obligadas a ello como consecuencia de un proceso sancionador.

Así, a través de la implantación del referido plan, las empresas deberán adoptar medidas específicas, que deberán ser negociadas con la representación legal de los trabajadores para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y promover condiciones de trabajo que traten de evitar dichos tipos de acoso.

Por ejemplo, la Ley establece el deber de arbitrar procedimientos específicos para dar respuesta a denuncias o reclamaciones formuladas por aquellas personas que hayan sido objeto de acoso.

Resulta relevante mencionar el Registro Público de Planes de Igualdad como organismo público encargado de verificar el cumplimiento del deber relativo a la elaboración de planes de igualdad y, en su caso, a revisar y realizar un adecuado seguimiento de los planes ya registrados. Por lo tanto, se deriva una nueva obligación para las empresas: la presentación y depósito ante el Registro Público de Planes de Igualdad de sus políticas en esta materia.

IV.       EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS.

Entre las diferentes novedades legislativas, resulta conveniente destacar la introducción de la obligación de las empresas de valorar en la evaluación de los riesgos laborales, y en la adopción de medidas preventivas, la diferente exposición exposición a los factores de riesgo de todos los trabajadores pero, especialmente, desde una perspectiva de género.

En relación con la evaluación de los riesgos laborales, las empresas deberán establecer programas de formación de riesgos laborales específicos en los que tendrán en cuenta las particularidades de cada sexo, así como específicamente sobre los riesgos para la fertilidad, el embarazo y la lactancia.

V.         RÉGIMEN SANCIONADOR.

Los últimos artículos de la Ley establecen un régimen sancionador ante potenciales incumplimientos para garantizar el ejercicio efectivo del derecho fundamental a la igualdad entre mujeres y hombres en los distintos ámbitos.

De este modo, el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones contenidas en la Ley, entre ellas las mencionadas anteriormente, podría derivar en una sanción impuesta a la empresa, determinada en función de diferentes requisitos que la propia Ley establece, en orden a la prevención, disuasión, reparación y corrección de los perjuicios que haya causado o pueda causar la discriminación.

Estas sanciones pueden alcanzar desde advertencias por escrito y multas de importe reducido para las faltas más leves hasta multa por una cuantía equivalente al importe del indicador de renta de suficiencia de Cataluña correspondiente a un período de entre siete meses y un día y diez meses, o incluso prohibición de concurrencia en concursos públicos y contratación con la Administración.

Desde ECIJA quedamos a su disposición para cualquier consulta o aclaración.

 

Raúl Rojas

Socio del Área de Labour de ECIJA

rrojas@ecija.com

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