“La Inteligencia Artificial al servicio de la vigilancia laboral”, tribuna de Raúl Rojas, socio de ECIJA, para Revista Byte.

El control laboral con medios digitales ya es una realidad. Sistemas de video-vigilancia, geolocalización o incluso mediante la huella dactilar para el fichaje en las entradas y salidas de la oficina, entre otros, son actualmente sistemas lícitos de control de las obligaciones laborales, no sólo con amparo jurisprudencial y más recientemente legal, con la aprobación de la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), sino también con una clara aceptación social.

Sin duda, los avances tecnológicos están permitiendo un mayor control y monitorización de la actividad laboral del empleado, en cualquier lugar y momento durante su jornada laboral, con amplias posibilidades de supervisión empresarial a través, no sólo de los sistemas mencionados anteriormente, sino también con la utilización de otros medios más innovadores y neotecnologías, tales como drones de vigilancia, wearables de registro de constantes vitales o estados de ánimo del empleado, sistemas de inteligencia artificial (IA) o incluso, en algunos países de nuestro entorno, mediante la inserción subcutánea de microchips.

La pregunta que debemos hacernos es, de un lado, si estos nuevos sistemas tecnológicos tendrían amparo legal o jurisprudencia, y de otro, si la sociedad los vería aceptables desde el punto de vista del “recato corporal” o ético (STS 2/7/2007).

Los sistemas de IA como Alexa, o análogos, podrían perfectamente funcionar como el asistente perfecto para el trabajador pero también como su manager cibernético, monitorizando completamente su actividad laboral, no sólo mediante la captación de su imagen 360º y la grabación de sonidos, sino también de todas aquellas tareas o proyectos realizadas por el trabajador a través del sistema de IA incorporado al proceso productivo al objeto de validar su rendimiento y diligencia laboral, y todo ello en tiempo real, de forma constante e indefectible.

Para poder determinar si las grabaciones realizadas por estas neotecnologías podrían llegar a ser susceptibles de utilizarse como prueba en un juicio, primero debemos partir de la regulación normativa actual y de los criterios jurisprudenciales dictados en esta materia al objeto de analizar su licitud.

Actualmente, la regulación normativa del control laboral por medios tecnológicos, incluida la video-vigilancia, y sus límites se encuentras, de un lado, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que faculta al empresario para adoptar todas aquellas medidas de vigilancia y control “que estime más oportunas” para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus trabajadores, “guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad de los trabajadores”, y de otro, en el artículo 89 LOPDGDD.

La LOPDGDD prohíbe, con carácter general, la grabación de sonidos en los lugares de trabajo con carácter general, siendo sólo admitidas cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas indicadas anteriormente.

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