RRHH Digital recoge la opinión de Fernando Vizcaino, socio de laboral de ECIJA, da su punto de vista y opinión sobre la prórroga de los ERTEs por causas de fuerza mayor y todos los condicionantes legales y empresariales que implica.
Que las empresas que me están leyendo digan si no han aplicado un ERTE desde que se inició el estado de alarma. Que me expliquen cómo iba a ser posible, sin tener el negocio abierto o funcionando a medio gas, mantener el coste salarial y de seguridad social las, ya demasiadas, semanas que dura el confinamiento. A su vez que piensen por qué han acudido a un ERTE de fuerza mayor y no (salvo que no quede otro remedio) a uno ETOP. Por último, me gustaría saber (yo tengo mi estadística personal) cuantos directores de recursos humanos no han hablado a diario con sus asesores laborales para este tipo de medidas.
Y, sin embargo, el panorama no es nada halagüeño.
Probablemente porque el Gobierno, que a regañadientes tuvo que echar mano de las fórmulas que la Reforma Laboral de la excelente ministra Fátima Bañez, incluso para flexibilizarlas y ampliarlas, no supo olvidarse de sus ideas políticas y metió varios misiles a la línea de flotación de las empresas en su Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo.
La primera, muy importante, la entrada con carácter preferente y obligatorio de los sindicatos sectoriales (normalmente Comisiones y UGT) en las negociaciones de los ERTE ETOP. Los de fuerza mayor de alguna manera los controlaba teniendo que constatar la concurrencia de aquella, aunque la proliferación de los primeros días hizo que, de forma muy mayoritaria, los ERTE se entendieran aprobados por silencio administrativo positivo. Los segundos no podía dejarlos a la negociación de empresas y trabajadores, por lo menos prima facie, incumpliendo sus líneas programáticas de devolver a la negociación colectiva su predominio perdido con la Reforma de 2012.
Cuela así a los sindicatos en la vida de las pequeñas y medianas empresas. Cuantos pequeños empresarios o negocios de barrio nos han manifestado en estos días su preocupación porque no querían “sindicalizar” su empresa, llegando a renunciar a adoptar alguna medida de este tipo por ese temor.
La segunda, la “descausalización” de los despidos por motivos objetivos indicando que no podían basarse en nada derivado de la crisis sanitaria de la pandemia. Dicho de otra manera: si despide por algo relacionado o derivado del Covid-19 por la vía del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, ese despido será improcedente y tendrá usted que pagar la indemnización máxima legal. Añadiría yo que, dependiendo de qué juez te toca, ojo con la nulidad de este tipo de despidos y la necesaria, por tanto, readmisión del despedido. Los periódicos llegaron a vender que el Gobierno prohibía despedir por el coronavirus, algo escandaloso pero preocupante.
La tercera el limitar las medidas más interesantes del RDL 8/20 (ERTE por fuerza mayor) a la duración del estado de alarma, cuando ya se sabía (un ejemplo claro era el sector hotelero) que la recuperación de una actividad normal (aceptable, diría yo) no se iba a producir de manera inmediata en muchos de los sectores de nuestra economía, por no decir en casi ninguno.
La última, y no la menos importante, el llamado compromiso de mantenimiento del nivel de empleo al que el empresario que quisiera pedir que se tenía que obligar (de manera expresa en la solicitud del ERTE) y, por el cual se adquiría el: “…compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”. Otra vez, por cierto, ríos de tinta para interpretar el significado y el alcance de qué era “mantener el empleo” y qué consecuencias tendría su incumplimiento.
